工作幸福感的12大杀手

工作，几乎占据了我们生命中1/3的时间。生活幸不幸福，和工作是否幸福尤其相关。

曾有全国范围内开展的“工作幸福指数调查”，共有5350位在职人士填写了问卷。调查结果显示，中国职场人士的工作幸福感并不是很强，整体工作幸福指数处于中等偏下状态，而且在工作中负面心理情绪体验比较多，包括愤怒、受到威胁、痛苦、担惊受怕、气馁等。

比较而言，这几类人群的工作幸福感稍强一些：

a）性别：女性>男性
   女性的“工作幸福指数”为2.76，而男性的“工作幸福指数”仅为2.52
b）教育程度：高学历>低学历
     "初中或以下”教育程度的“工作幸福指数”仅为2.45；而“硕士或以上”教育程度的“工
   作幸福指数”则高达2.81。
c）行业：医疗卫生>运输物流
   得分最高的三个行业是“医疗-卫生服务”、“政府-公共事业”和“互联网-电子商务”；
   得分最低的三个行业是“运输-物流”、“金融业”和“石油-化工-原材料-矿产”。
d）工作年限：两头高，中间低
   职场新人和工作经验超过10年的“老法师”工作幸福感较高，呈现出“两头高、中间低”
   的状况。
e）职位：高层>低层
     “高层管理者”、高级专业人员、中层管理者、中级专业人员与一般员工的得分依次
   为：3.18、2.88、2.75、2.60、2.32。

工作幸福感的12大杀手
1、认为自己所在单位的管理制度与流程不合理（超过60%）
2、对薪酬不满意（超过50%）
3、对直接上级不满（超过50%）
4、对自身的发展前途缺乏信心（接近50%）
5、不喜欢自己的工作（接近40%）
6、对工作环境和工作关系不满意（40.4%）
7、工作量不合理（33.6%）
8、工作与生活之间经常发生冲突（26.3%）
9、工作职责不明确（19.6%）
10、与同事的关系不融洽（16.4%）
11、工作得不到家人和朋友的支持（11.6%）
12、对工作力不从心（11.5%）

摘自：39健康网社区

反思：

我的工作环境拥有多少种以上的幸福杀手？

我可以如何提升工作幸福感？
积极领导2.0 - 让幸福走进企业

如何改善情绪、提升精力并减少紧张感?

我们能够使用什么方法能使自己感觉更好、有效的增加精力并减少紧张感呢？

这正是California State大学的Robert Thayer和他的同事通过寻求人们使用和察觉的有效策略所研究的问题。在改变情绪、减少紧张感和提升精力方面存在三个主要策略：

• 锻炼(Exercise)：这是改变坏情绪并有助于提升经历和减少紧张感的最有效策略。
• 音乐(Music)：这是第二有效的策略。它可能对于某些人有明显的作用。
• 人际交往(Social Interaction)：有利于改变消极情绪、降低紧张感，但并不一定有助于提升精力。

除了这三个全面的、好的主要策略，还有其他更有选择性的策略：

• 鼓舞士气的谈话(Pep talk)：这对于提升精力来说是最成功的策略——远在体育锻炼和音乐之上。
• 散心(Distractions如逛街、阅读、家务劳动和爱好)：这对改变消极情绪有效。

另一方面，人们认为比较不成功的策略有：

• 电视(TV)：对降低紧张感比较无效。
• 饮食(Eating)：同样对降低紧张感比较有效。
• 咖啡(Coffee)：相对于其他方法来说，这对提升精力并不有效。

这些策略存在性别差异。男人更多会尝试和分散或寻欢作乐，而女人更多地寻求社会支持。

此研究中有一个令人惊讶的发现：音乐在调节情绪、增加精力和减少紧张感方面的三个主要策略中最为成功。

摘自幸福课

反思：

负面情绪如何影响您的生活与工作？

您如何转化负面情绪？

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从幸福奔向成功的9条途径

心理学文献揭示，成功和幸福之间有显著的关联性。举个例子，有稳定收入和高社会地位的人通常是最幸福的。问题是先幸福后成功，还是先成功后幸福？

有一个未成文的说法就是通常认为是成功导致幸福。心理学家的研究也倾向于暗中支持谈论成功是怎样影响幸福的？当然这不是什么非此即彼的情况，这两个在各种复杂的情况下相互作用。只谈论成功是怎样影响幸福就不会有下文了，所以心理学教授Sonja Lyubomirsky和他的同事指出，有足够的证据能说明幸福实际上可以导致成功。(Lyubomirsky, King & Diener, 2005).

最有力的证据表明幸福能够导致成功来自与实验研究。这些工作通常是诱使被试产生积极和消极的心情，然后比较他们在特定情境下的行为，如社会互动或健康行为。这些研究得出了一系列有趣的结果，发现在积极心境下的人更有可能：

1 同他人谈论。实验中，好心情的人更喜欢同女性交谈和展露自我，这对社会关系很重要。

2 喜欢休闲活动。有好心情的人通常乐于举办宴会、度假、野炊。

3 能够在社会互动和休闲活动中玩得更尽兴。

4 更有效的解决冲突。研究发现好心情的人更有可能同他人合作而不是去避免冲突和竞争。

5 乐于助人。当有好心情的时候，人们通常喜欢展示心理学家所谓的“亲社会行为”—帮助别人和乐善好施。

6 感到更健康。实验证据显示人们有好心情的人们更少感到痛苦以及自我感知更健康。

7 更富创造性。好心情的人更有可能产生原创性和灵活性的想法—-也许受到游戏的奖励。

8 在复杂任务的操作表现更好。这一点有些争议，尽管有时候随任务的类型而定，但还是有些证据支持这点。

9 把成功归因于自己的本领。好心情能促进自我效能（我们对于自己能力的某种自信）得提高。

这些证据的优点是基于控制组的实验研究，提供了一些最有说服力的科学数据。另外一方面得着重强调一点，积极的影响并不是导致成功的唯一因素—–有其他很多的因素。上诉9种幸福途径仍然令人印象深刻。

腾出一些空间给幸福

我们是如何考虑幸福和成功对于我们生活有着怎样的深远意义呢。如果我们认为主要是成功导致幸福，那么我们就会产生更多的成功动机，而马上把幸福省略，以为只要成功了，幸福就会自然而然的到来。

如果心理研究是正确的，尽管这些策略仍然是追求成功，但很关键的是不会省略幸福。在某一刻感觉良好不仅更快乐，而且在工作、娱乐以及人际关系方面能更加投入以获得机会。这些研究承认获得这些机会能引领我们走向成功。

转载自幸福课

反思：
成功与幸福，哪一个对我比较重要呢？
我有在追求成功的过程中牺牲掉幸福吗？

积极领导2.0 - 让幸福走进企业

给我欢笑，给你绩效

当一般企业还在计较工时、精算人力成本、苛求员工效率时，却有一家公司，只要员工「快乐」。而且，奇妙的是，随着员工愈来愈快乐，公司的营运也愈来愈好。

2000年，它的营收是160万美元，到了2008年，正式突破10亿美元，8年内成长625倍！

这家不可思议的公司是‘Zappos'，全球最大网路鞋店，员工大部分是Y世代。2009年，Zappos首次登上[全美百大最适合工作的企业]排行榜；2010年升到第15名，2011年，又升到第6名。

Zappos创办人兼执行长谢家华指出，Zappos的商业模式是[快乐]，公司的愿景和目标也很简单，就是[向全世界传递快乐]，立志要创造出全世界最快乐的顾客，要不停地用[哇！] [哇！] [哇！]来感动顾客。

不过，要创造最快乐的顾客，前提是要有最快乐的员工。谢家华强调，任何品牌想要提供卓越的顾客服务，一定要建立强劲的认同与文化，让员工发自内心乐在工作，“不快乐的员工是不可能提供好服务的，”谢家华说。

在Zappos，快乐是个超级显学，谢家华非常看重这点。他做了很多事，为的都是同一件事：让员工快乐。

首先，是培养亲密的感情和友情。谢家华喜欢用[部落]（tribe）来形容他的团队。他认为，联结感（sense of connectedness）是快乐的根源，[融入]群体，才会有革命情感。因此，他鼓励部属，不仅当同事，更要当朋友，最好是[上班时一起工作，下班时一起厮混]。

什至，Zappos还规定，部门主管每季要拨出10-20%的时间，带领团队成员到户外去[玩玩]，以增进彼此的了解。

摘自快乐工作人杂志第133期

反思：

我的员工是否乐在工作？

我要如何让员工更快乐的工作？

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你可以的，跑啊

《阿甘正传》在1995年的电影界可谓风光无限，在奥斯卡颁奖典礼上更是大获全胜，一举包揽最佳影片、最佳男主角、最佳导演、最佳视觉效果、最佳剪辑、最佳改编剧本六项大奖。电影贯穿20世纪50年代到70年代的历史背景，披头士和约翰·列侬、猫王埃尔维斯·普雷斯利、尼克松、肯尼迪等历史人物在电影里登场，让影片生动感人。

这部电影可以看做励志片、爱情片，其中也蕴涵着很多故事能解释人生中的心理创伤。影片的三位主人公福雷斯特·甘普（汤姆·汉克斯 饰），他的女朋友珍妮（罗宾·莱特·潘饰），还有丹中尉（加里·辛尼斯 饰）都是经历过创伤的人。他们有怎样的心理创伤？又是怎样克服心理创伤的呢？

阿甘智力低下（测试智商只有75），腿脚也不麻利，因此从小受到同学的孤立和侮辱。阿甘上了校车，没有人愿意和他坐在一起，第一个允许他坐在旁边的人是珍妮。淘气的男孩们喜欢追打阿甘，阿甘为了躲避只有拼了命地奔跑。

阿甘幼年生活中面临很多问题，但幸运的是母亲（莎莉·菲尔德饰）总在身边给他爱和信任，而珍妮也总是形影不离，这两个人成为阿甘幼年生活里最重要的支柱。阿甘被同学戏弄的时候，珍妮大声地喊着：“你行的，快跑啊！”阿甘奋力地奔跑，腿上的矫正器一一散落，阿甘摆脱了束缚自己的枷锁。

上天让阿甘出生就有缺陷，但也赋予了他如风般快速奔跑的能力。智力虽然低下，但凭借着快速奔跑的能力被橄榄球队选中进入大学。

“比起努力完善不足的方面，应该将精力放在开发潜在的优势”，这是积极心理学（Positive Psychology）的核心原理，在阿甘身上得到全面的体现。

反思：

我们了解自己的优势吗？

我们有机会在工作中运用自己的优势吗？